İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN İZLEYECEĞİ YOL
İşe iade davası sonucunda mahkeme veya özel hakem, feshin geçerli veya geçersiz olduğunun tespitine ilişkin karar verecektir. İşe iade davası bir tespit davası olup, eda hükmü içermemektedir. Dolayısıyla, işçinin işe iade edilmemesi halinde ödenecek tazminat miktarı ve feshin geçersiz olması nedeniyle ödenecek boşta geçen süre ücretini belirleyen hüküm, eda hükmü niteliğinde olmayıp, yargılama giderleri ile ilgili kısmı hariç, ilamlı icra takibine konu edilmesi mümkün değildir.[1] Nitekim İş Kanunu’nda da söz konusu miktarların ödenmesi yönünde bir hüküm kurulacağına ilişkin bir ifadeye yer verilmemiş, sadece miktarların belirleneceği belirtilmiştir.
İşçinin işe iade davası kabul edildiği takdirde, kararın tespit kararı olarak ilamlı icraya konu edilebilir olmaması nedeniyle kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren hak düşürücü süre olan 10 gün içinde işçinin işverene başvurusu ve buna karşılık işverenin tutumu, bu kararın uygulanması bakımından önemli ve belirleyici olacaktır. Şöyle ki;
İş Kanunu madde 21/6 hükmü uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.”
Yani işe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işe başlamak için işverenine başvuruda bulunmak durumunda olup aksi halde süresi içerisinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir ve işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep edemez.
Yasada başvurunun ne şekilde yapılacağına, başvurunun usulüne ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple, başvuru yazılı yapılabileceği gibi sözlü da yapılabilir. Ancak ispat kolaylığı bakımından, yazılı başvuru yapılması, hatta noter aracılığıyla yapılmasının daha sağlıklı olabileceğini ifade etmekte yarar vardır. İşçi, vekili vasıtasıyla da işverenine başvurabilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.12.2008 Tarihli, 2008/45501 Esas ve 2008/32931 Karar sayılı kararında; işe iade sonrası “işe başlama talebinin, şahsa sıkı sıkıya bağlı olduğundan” söz edilemeyeceğini vurgulamış ve işe iade davasında davayı vekaletname uyarınca takip etmiş olan avukat tarafından yapılan başvurunun işe iadeye ilişkin kararın uygulanması olarak değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
İşçinin başvurusu üzerine, işverenin iki seçeneği vardır. Birincisi, işçinin kendisine başvurusunu izleyen bir ay içinde işçiyi işe başlatmaktır. İşveren işçinin bu başvurusu üzerine işçiyi tekrar işe alıp normal çalışmaya devam ederse işe başlatmama tazminatı ödemeyecektir. İkincisi ise bu süre içerisinde işçiyi işe başlatmamakla birlikte kararda belirtilen maddi hakları ödemektir.
İşçinin işe başlaması durumunda iş sözleşmesi kesintiye uğramadan devam eder. İşe başlatılmaması halinde ise başlatılmayacağının açıklandığı tarihte işveren tarafından feshedilerek sonlandığı kabul edilir.
İşe iade kararı üzerine işveren tarafından yeniden işe başlatılan işçinin aynı veya bu mümkün değilse, benzer bir işe ve aynı koşullarla başlatılması gerekmektedir. Aynı zamanda bu süre içinde çalışma şartlarında bir iyileşme olduysa o koşullarda başlatılmalıdır. Aksi takdirde işverenin işçiyi işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olmadığından, gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceği ve işe başlatmama tazminatı ödemesi gerektiği söylenebilir.
Ayrıca, işverenin işe başlatma yönünde yaptığı şarta bağlı çağrı gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/7527 Esas, 2019/17412 Karar sayılı kararında, işçi işe başlama yönünde iradesinde samimi olmasına rağmen, işverenin işe başlatmadan önce bazı belgelerin getirilmesini ve bazı belgeleri imzalaması gerektiğini ileri sürmesi nedeniyle işe başlatmayı şarta bağladığı belirtildi. Kararda, işverenin işçiye işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olmadığını, işverenin işe başlatma yönünde yaptığı şarta bağlı çağrının gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceği, mahkemenin işe başlatmama tazminatını ödemesi gerektiği ifade edilerek, işçinin çalışma süresine boşta geçen 4 aylık sürenin de eklenerek, kıdem tazminatının buna göre hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır.
Aynı zamanda, işçi işe iade kararı alana kadar başka bir yerde işe girmiş olabilir. Böyle durumlarda bunun tek başına samimiyetsizlik göstergesi olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Zira günümüz şartlarında ekonomik kaygıların oldukça yüksek olduğu da göz önünde bulundurulursa işçinin devam eden süreçte başka bir işte çalışması onun aleyhine bir sonuç doğurmamalıdır.
Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.5.2018 Tarihli, 2015/7-1828 Esas ve 2018/1093 Karar sayılı kararında, “Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.”
Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında,[2] davacının işe başlatılma talebi ve devam eden süreçte başka bir yerde çalışıyor olması günümüzde iş bulma kaygısı yaşayan işçilerin sayısı dikkate alındığında tek başına samimiyetsizlik göstergesi olarak kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır.
Av. Mahur ÖZDARENDELİ
[1] Nazlı ELBİR, Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvurusu ve İşverenin Davetinde “Samimiyet” Olgusu, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi – İnÜHFD 11(1):139-154 (2020), s.144-145.
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.02.3016 Tarihli, 2014/33198 Esas ve 2016/5711 Karar sayılı kararı, Çalışma ve Toplum, S. 52, 2017/1, s. 428-430.
